Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa konsep pengertian pemeliharaan dari berbagai sumber buku antara lain:

Edwin B. Flippo. The maintenance function of personnel is concerned primarily eith preserving the physical, mental, and emotional condition of employees. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan. (MSDM, Hasibuan:179).

Hasibuan. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunujang tercapainya tujuan perusahaan.

Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa Pemeliharaan adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.

Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan masalah, semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang bekerja diperusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawan terhadap suatu perusahaan.

B. Metode Pemeliharaan

Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan. Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode pemeliharaan antara lain:

1. Komunikasi
2. Insentif
3. Kesejahteraan Karyawan
4. Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
5. Hubungan Industrial Pancasila

Berikut penjelasan mengenai metode pemeliharaan

1. 1. Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang  ke orang lain.  Dalam menyampaikan informasi, komunikasi sangat diperlukan. komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan efektif maka permasalaha-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat diselesaikan.  Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.

1. 2. Insentif

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu:

1. Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.
2. Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

Selain jenis-jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif antara lain:

1. Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.
2. Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
3. Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat kerja karyawan akan meningkat dan absensi serta tingkat keluar-masuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

C. Program Kesejahteraan

1. 1. Pengertian Kesehatan dan Keselatan Kerja

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.

Menurut Mangkunegara (2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Menurut Suma’mur (2002), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.

Kesejaheraan yang diberikan sangatlah berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.

1. 2. Tujuan Kesahteraan

Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
12. 3. Jenis – jenis kesejahteraan ;

Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan secara emosional atau asal-asalan. Berikut tabel Jenis Kesejahteraan Karyawan yang biasa diberikan perusahaan kepada karyawannya (Hasibuan, MSDM:188):

D. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik bagi perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di tanamkan dalam diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari perusahaan. Kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja membantu terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik. Apabila tidak ada perhatian dalam keselamatan dan kesehatan kerja maka kemungkinan akan menambah tingkat terjadinya kecelakaan kerja yang juga dapat menurunkan tingkat produksi. Hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

1. 1. Pemeliharaan keamanan kerja SDM

Pemeliharaan keamanan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari dapat berjalan lancer, dan terlindungi dari hal-hal yang dapat mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila keamanan dan keselamatan kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan dapat menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan. Dipihak karyawan akn timbul keraguan, kekhawatiran dalam melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak mendapatkan perlindungan keamanan dan keselamatan kerjanya. Sebaliknya dipihak perusahaan, bila terjadi kecelakaan dalam perusahaan akan menyebabkan kerugian dan resiko berhentinya kegiatan produksi perusahaan. Pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja antara lain:

1. a. Kemanusiaan<.li>

Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan. Oleh sebab itu, program pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama makhluk yaitu rasa kemanusiaan. Sehingga para karyawan terhindar dari segala malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

1. b. Peraturan Pemerintah

Suatu Perusahaan bertujuan agar produknya itu dapat dipakai/digunakan oleh masyarakat. Oleh sebab itu keberadaannya perlu diatur melalui berbagai mekanisme peraturan perundang-undangan yang ada. Salah satu undang-undangyang mengatur keamanan dan keselamatan kerja adalah UU No.1 Tahun 1970 yang termuat dalam lembaran Negara No.1 Tahun 1970.

1. c. Ekonomi

Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan kermerupakan kerja pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat dipahami bahwa suatu perusahaan dalam kegiatannya akan selalu bergerak  menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomis. Dengan pelaksanaan pemeliharaan oleh perusahaan maka perusahaan itu harus mengeluarkan biaya yang banyak. Namun biaya yang dikeluarkan akan lebih besar jika terjadi kecelakaan kerja terhadap karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan yang melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja dapat berhemat karena biaya pemulihan akibat kecelakaan dapat diperkecil.

1. 2. Pemeliharaan kesehatan kerja SDM

Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya karyawan yang sehat jasmani dan  rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat akan memiliki kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Oleh sebab itu perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan agar tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama. Ada beberapa macam cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM antara lain:

1. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan
2. Penyediaan dokter perusahaan
3. Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan kesehatan.

E. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen SDM”, hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarakan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Berikut adalah ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila (Makalah Falsafah Hubungan Industrial Pancasila) antara lain:

1. Hubungan Industrial Pancasila mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada tuhannya, kepada sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.
2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.
3. HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemampuan perusahaan. Karena dengan perusahaan yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.
4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip Hubungan Industrial.
5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja dan pengusaha harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.

Sumber: http://kelastambahan.wordpress.com/2010/08/08/pemeliharaan/

Kode: PBM

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat (M.M. Papayungan, 1995: 109). Sementara itu Payaman J. Simanjuntak berpendapat bahwa: “Sumber Daya Manusia mengandung dua pengertian: Pertama, Sumber Daya Manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Sedangkan pengertian kedua dari Sumber Daya Manusia adalah menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut (Payaman J. Simanjuntak, 1985: 1).

Selanjutnya Efendi berpendapat bahwa: “Pengembangan sumber daya manusia sebagai upaya untuk memberikan kesempatan seluas-luasnya pada penduduk untuk terlibat secara aktif dalam proses pembangunan (Efendi, 1994: 12).”
Dari beberapa pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia di Indonesia khususnya, sangat terkait erat dengan kualitas manusia atau masyarakat sebagaimana sasaran utama Pembangunan Nasional yaitu menciptakan manusia dan masyarakat yang berkualitas.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi membawa kemajuan pembangunan suatu bangsa, namun demikian masih banyak tantangan yang menjadi kendala perkembangan selanjutnya. Kendala dan tantangan itu sebagaimana disampekan dalam Makalah Seminar Nasional PERMADI di Yogyakarta (1992: 5) antara lain:
1. Masih rendahnya tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang ditandai oleh besarnya jumlah dan tingkat pengangguran sehingga resiko ketergantungan semakin tinggi.
2. Mutu produktivitas sumber daya manusia secara relatif masih harus banyak ditingkatkan terutama untuk menghadapi perubahan ekonomi dan perkembangan teknologi yang semakin cepat.
3. Masalah besarnya kesenjangan sosial ekonomi masyarakat baik antar kelompok maupun antar daerah.
4. Penyebaran sumber daya manusia masih belum merata.
5. Masih rendahnya tingkat kesesuaian dan keserasian dunia pendidikan dengan dunia kerja.

Di sisi lain pembangunan juga akan membawa dampak negatif terhadap kualitas masyarakat apabila tidak memperhatikan atau mempertimbangkan manusia dalam proses pembangunan, yaitu dapat menurunkan kualitas masyarakat. Karenanya perlu ada pertimbangan dari berbagai sisi dalam pembangunan yang akan dilaksanakan terutama sisi sosial, spiritual terhadap kesiapan dan daya tanggap sumber daya manusia dengan perubahan yang terjadi akibat pembangunan dan modernisasi.

Beberapa dampak negatif dari pembangunan terhadap kualitas manusia antara lain:
 Menurut Karl Marx (dalam Djamaluddin A.): Proses industrialisasi akan memakan korban sosial. Oleh karena kurang memperhatikan manusia dalam proses produksi, industrialisasi telah mengakibatkan karyawan menjadi alienated dan mengalami self estrangement. Karyawan merasa asing terhadap karyanya sendiri, asing terhadap kerjanya, dan asing terhadap aktivitas yang dia lakukan sendiri. Semua ini menimbulkan perasaan power lessness, manusia menjadi tidak berdaya, tidak memiliki kontrol pada dirinya maupun kontrol pada sesuatu di luar dirinya (Djamaluddin A., 1990: 2-3).

 Alfin Toffler (dalam Djamaluddin A.) mengatakan: “Beberapa perubahan tata kehidupan akibat kegiatan pembangunan yaitu:
1. Kebiasaan membuang barang yang sebenarnya masih bisa digunakan (throw away society), manusia menjadi boros dan memerlukan banyak uang untuk kehidupan yang demikian ini. Hal itu memacu mereka untuk bekerja lebih keras sehingga kehidupan sosial dan keagamaan semakin berkurang. Orang semakin berkurang terlibat dengan kegiatan bermasyarakat, baik dengan tetangga maupun masyarakat yang lebih luas.
2. Keadaan yang demikian juga dipacu oleh kebiasaan masyarakat untuk sering berpindah tempat kerja dan tempat tinggal (the new nomand). Orang tidak suka membentuk hubungan yang intim dengan tetangga dan masyarakat. Kehidupan sosial berubah bentuk tidak lagi dalam wujud “ikatan fungsional” tetapi lebih bersifat “hubungan fungsional” yang hanya melihat kaitan dirinya dengan orang lain dalam hubungan kerja semata-mata. Sifat manusia menjadi modularman.
3. Akibat dari industrialisasi adalah deversity, kebhinekaan dalam merk dan model suatu jenis produk telah membuat manusia menjadi bingung untuk memilih produk yang telah dibelinya. Semua hal tersebut menimbulkan “stress” di dalam kehidupan manusia yang selanjutnya akan mempengaruhi kualitas manusia dalam kehidupannya (Djamaluddin A., 1990: 5).

Dalam rangka mengantisipasi dampak tersebut, pemerintah kita berusaha mengembangkan sumber daya manusia yang bertitik tolak pada kualitas manusia dan kualitas masyarakat sebagaimana telah dinyatakan oleh Menteri Negara Kependudukan dan lingkungan Hidup (dalam Dahlan Alwi) bahwa: “Kualitas dibagi dalam KF (Kualitas Fisik) dan KNF (Kualitas Non Fisik). Atas dasar itu, kerangka KNF adalah:
1. Kualitas kepribadian.
Ciri KNF (Kualitas Non Fisik) yang pokok yang perlu ada pada setiap manusia pembangunan adalah kecerdasan, kemandirian, keativitas, ketahanan mental, dan keseimbangan emosi-rasio.
2. Kualitas bermasyarakat.
Keselarasan hubungan dengan sesama manusia, yakni kesetiakawanan dan keterbukaan.
3. Kualitas berbangsa.
Tingkat kesadaran berbangsa dan bernegara yang semartabat dengan bangsa lain.
4. Kualitas spiritual.
KNF (Kualitas Non Fisik) dalam hubungannya dengan Tuhan, yakni religius dan moralitas.
5. Wawasan lingkungan.
Kualitas yang diperlukan untuk mewujudkan aspirasi dan potensi diri dalam bentuk kerja nyata guna mengh`silkan sesuatu dengan mutu sebaik-baiknya.
6. Kualitas karyawan.
KNF (Kualitas Non Fisik) yang diperlukan untuk mewujudkan aspirasi dan potensi diri dalam bentuk kerja nyata guna menghasilkan sesuatu dengan mutu sebaik-baiknya.
Sedangkan ukuran KF (Kualitas Fisik) adalah kualitas yang nampak dalam individu seperti: harapan usia hidup, tinggi badan, angka kesakitan (Dahlan Alwi, 1990: 3).”
Dengan demikian kualitas manusia dan kualitas masyarakat adalah tujuan pembangunan, maka upaya untuk mengukur kadar kualitas harus dikembangkan untuk mengetahui sejauh mana sumber daya manusia terbentuk.

Sementara itu, Nurcholis Madjid (1995: 90-91) berpendapat bahwa: Pada hakekatnya sumber daya manusia tidak hanya penting diperhatikan masalah keahlian sebagai mana yang telah umum dipahami dan diterima, tetapi juga penting diperhatikan masalah etika atau akhlak dan keimanan-keimanan pribadi-pribadi yang bersangkutan. Jadi, sebagaimana benar bahwa SDM yang bermutu ialah yang mempunyai tingkat keahlian tinggi, juga yang tak kurang benarnya adalah bahwa SDM tidak akan mencapai tingkat yang diharapkan jika tidak memiliki pandangan dan tingkah laku etis dan moral yang tinggi berdasarkan keimanan yang teguh.

Sumber daya manusia banyak, tetapi tanpa kualitas atau dengan kualitas rendah, merupakan beban. Untuk itu perlu diupayakan pengembangan sumber daya manusia yang ada ini. Menurut Muh. Tholchah Hasan (1987: 187-188) bahwa ada 3 (tiga) yang harus diperhatikan dalam usaha memajukan kualitas manusia, yaitu:
1. Dimensi kepribadian sebagai manusia, yaitu kemampuan untuk menjaga integritas, termasuk sikap, tingkah laku, etika dan moralitas yang sesuai dengan pandangan masyarakat (Masyarakat Pancasila)
2. Dimensi produktivitas, yang menyangkut apa yang dihasilkan oleh manusia itu tadi, dalam hal jumlah yang lebih banyak dan kualitas yang lebih baik.
3. Dimensi kreativitas, yaitu kemampuan sesorang untuk berfikir dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang berguna bagi dirinya dan masyarakat.
Ketiga dimensi tersebut merupakan pokok persoalan dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia kita.
Selanjutnya, ditegaskan pula bahwa ada beberapa hal yang dapat mempercepat peningkatan kualitas sumber daya manusia itu, antara lain:
1. Pendidikan yang memberikan kemampuan-kemampuan intelektual yang terlibat dalam proses kreatif.
2. Teknologi, yang memberikan kemudahan-kemudahan teknis dan standar kerja yang produktif.
3. Kemajuan ekonomi, yang memberi dampak psikologis untuk memperbaiki kesejahteraan masyarakat.
4. Terbukanya mobilitas vertikal di dalam masyarakat, yang dapat merangsang orang untuk mencapai posisi yang lebih tinggi melalui prestasi-prestasinya (Muh. Tholchah Hasan, 1987: 191).

Umat Islam di Indonesia yang banyak merupakan kekayaan yang besar atau suatu potensi yang luar biasa jika diimbangi dengan kualitas yang baik dan produktivitas yang tinggi. Oleh karena itu perlu dikaji dan direnungkan kembali hadits Nabi Muhammad SAW. (Masjfuk Zuhdi, 1987: 62) diantaranya:

عن أبى هريرة رضى الله عنه قال : قال رسول الله صلى الله عليه وسلم : المؤمن القوى خير و أحب إلى الله من المؤمن الضعيف
( رواه المسلم )

Artinya: “Dari Abu Hurairah ra. berkata: Rasulullah SAW. bersabda: Orang mukmin yang kuat itu lebih baik dan lebih dicintai Allah daripada orang mukmin yang lemah”. (HR. Muslim)
Hadits ini memberikan pentunjuk dan peringatan kepada kita, bahwa Islam lebih menghargai kualitas daripada kuantitas. Dan yang dimaksud dengan orang mukmin yang kuat di sini ialah orang mukmin yang mempunyai kekuatan mental maupun fisik, moril maupun materiil, sehingga dapat benar-benar mencerminkan kekuatan Islam sendiri.

Tujuan Pengembangan SDM

Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstong, 1997:507).

Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.

Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:

• Meningkatkan produktivitas kerja

Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang bersangkutan.

• Mencapai efisiensi

Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada akhirnya daya saing organisasi dapat meningkat.

• Meminimalisir kerusakan

Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.

• Mengurangi kecelakaan

Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas, maka tingkat kecelakanaan pun dapat diminimalisir.

• Meningkatkan pelayanan

Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen.

• Memelihara moral pegawai

Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan pegawai, maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.

• Meningkatan peluang karier

Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan keterampilan peagwai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti program pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka dengan karena keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik.

• Meningkatkan kemampuan konseptual

Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan konseptual seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat, maka diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan menjadi lebih mudah dan akurat.

• Meningkatkan kepemimpinan

Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam program pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human relation, maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan lebih mudah dilaksanakan.

• Peningkatan balas jasa

Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai, maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.

• Peningkatan pelayanan kepada konsumen

Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi

Sumber:
http://www.majalahpendidikan.com/2011/04/hakikat-pengembangan-sumber-daya.html
www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=389:pengembangan-sdm-bagian-pertama&catid=12:artikel&Itemid=85

Kode: PBM

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan Sumberdaya Manusia

Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa datang. Jadi perencanaan sumberdaya manusia adalah langkah-langkah yang diambil oleh manajemen untuk lebih menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki jabatan dalam rangka pencapaian tujuan organsasi.

Perencanaan sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan suatu sistem yang inti pokoknya berlandaskan kepada estimati permintaan dan penawaran tenaga kerja. Secara terinci sistem tersebut meliputi empat

kegiatan, yaitu :

1. Inventarisasi persedian sumberdaya manusia.

2. Forecast atau peramalan sumberdaya manusia

3. Penyusunan rencana-rencanan sumberdaya manusia

4. Pengawasan dan evaluasi sumberdaya manusia

Sehingga dengan demikian, perencanaan sumberdaya manusia akan memberikan manfaat antara lain:

a. Organisasi dapat memanfaatkan sumberdaya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.

b. Peningkatan produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada.

c. Dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan.

d. Dapat menangani informasi ketenagakerjaan.

e. Dapat dijadikan bahan penelitian

f. Merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja dalam organisasi.

Penarikan Sumberdaya Manusia

Fungsi penarikan sumberdaya manusia adalah kegiatan dari penyusunan program penarikan tenaga kerja, seleksi, dan penempatan. Program ini meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Penarikan sumberdaya manusia dapat dibedakan menjadi beberapa langkah, yaitu :

1. Untuk menjamin kuantitas tenaga kerja, digunakan analisis beban kerja dan analisis angkatan kerja.

2. Untuk menjamin kualitas tenaga kerja, digunakan analisis jabatan dan spesifikasi jabatan.

3. Langkah-langkah operasional. Dalam melakukan penarikan sumberdaya manusia yang baru, penawaran dan permintaan akan sumberdaya manusia harus diperhatikan.

Berdasarkan jenis karyawan yang tersedia dan bagaimana mereka mencari kerja, maka sumber karyawan baru diluar perusahaan dapat dibedakan sebagai berikut :

a. Pencari kerja pertama kali.

b. Yang sudah bekerja.

c. Merebut karyawan perusahaan lain.

d. Yang pernah bekerja dan sedang menganggur.

Dalam upaya penarikan sumberdaya manusia, ada beberapa metode yang bisa digunakan, yaitu :

 Iklan / advertensi

Kantor penempatan kerja

Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja

Lembaga pendidikan

Lamaran yang masuk

Nepotisme

Leasing (honorer)

Serikat buruh

Walk - Ins

Asosiasi profesional

Operasi militer

Open house

Prosedur Pemilihan Sumberdaya Manusia

Memilih sumberdaya manusia bukan suatu hal yang mudah. Oleh karena itu, beberapa metode dapat digunakan dalam prosedural pemilihan sumberdaya manusia.

Berikut contoh prosedur pemilihan sumberdaya manusia secara sederhana :

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengisian formulir

3. Memeriksa referansi

4. Tes psikologi

5. Wawancara

6. Persetujuan atasan langsung

7. Pemeriksaan kesehatan

8. Induksi atau orientasi

Dalam prosedur pemilihan sumberdaya manusia, personal yang bertugas sebagai penyeleksi perlu memperhatikan tantangan yang mungkin akan dihadapi, yaitu :

a. Penawaran tenaga kerja

b. Tantanga etis

c. Tantangan organisasional

d. Kesamaan kesempatan untuk memperoleh pekerjaan

Prosedur lain dalam proses seleksi sumberdaya manusia adalah :

1. Penerimaan lamaran

2. Penyelenggaraan ujian

3. Wawancara seleksi

4. Pengecekan latar belakang dan referensi

5. Evaluasi kesehatan

6. Wawancara atasan langsung

7. Pengenalan pekerjaan

8. Keputusan lamaran

Dalam proses seleksi sumberdaya manusia baru tidak selamanya berjalan lancar. Ada beberapa hambatan yang mungkin timbul, misalnya :

a. Faktor organisasional

b. Kebiasaan pencari kerja

c. Kondisi eksternal

Berikut adalah beberapa tes yang biasa digunakan dalam penerimaan tenaga kerja baru :

1. Tes Psikologis :

a. Tes kecerdasan (IQ Test)

b. Tes kepribadian (Personality Test)

c. Tes bakat (Aptitude Test)

d. Tes minat (Interest Test)

e. Tes prestasi (Achievement Test)

2. Tes Pengetahuan

3. Tes Perfomance Tertentu.

Beberapa kesalahan yang biasa terjadi dalam proses

wawancara :

Hallo effect ; terjadi apabila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas

Leading question ; terjadi apabila pewawancara memberi arah pertanyaan

Personal biases ; terjadi jika ada prasangka pribadi pewawancara kepada kelompok calon

Dominasi wawancara ; akibat dari pewawancara menggunakan waktu secara berlebihan

PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan). Pengadaan Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi  yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.   Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi  dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih.  Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.  Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.  Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.  Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.  Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan,  keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri.   Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja. Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.  Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.   Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1)  analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut. Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan  yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan. Kesimpulan Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on the job side. Daftar Pustaka 1. Flippo, Edwin B. 1976. Principles of Personnel Management, Tokyo 2. Quchi, William G. 1982.  Theory Z, New York 3. Notoatmodjo, Soekidjo, 1992.  Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta. 4. Siagian, Sondang. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani, PT Gunung Agung, Jakarta. 5. Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, PT Gunung Agung, Jakarta. http://ilerning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1055:proses-manajemen-sdm-&catid=60:manajmen-sumber-daya-manusia&Itemid=67  Kode: PBM